Si trabajas en RR. HH. o en formación, conoces esta escena. Termina el curso, la gente sale contenta, las encuestas dan un 4,7 sobre 5. Y a las pocas semanas alguien de dirección pregunta: «¿Y esto qué nos ha aportado?».

La encuesta del último día no responde a esa pregunta. Responde a otra: «¿Os ha gustado?». Y que guste es necesario, pero no es suficiente.

Lo que mide la encuesta del último día

Yo también uso esas encuestas. Llevamos más de 10.000 evaluaciones, con una media de 4,7 sobre 5, y el 99 % de los participantes recomendaría el programa. Estoy orgulloso de esos datos.

Pero sé lo que dicen y lo que no. Dicen que la sesión fue útil y que la gente se fue con ganas. No dicen si, un mes después, alguien ha cambiado su forma de negociar, de dar feedback o de empezar una reunión.

Medir en tres momentos

El modelo más conocido para evaluar la formación es el de Kirkpatrick, con cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Casi todas las empresas se quedan en el primero. La buena noticia es que dar el salto no exige un gran sistema. Basta con mirar en tres momentos:

• Al terminar: ¿les ha servido? La encuesta de siempre, y una autoevaluación de cómo se ven antes y después en la habilidad trabajada.
• A los 60 días: ¿lo están usando? Tres preguntas muy cortas a los participantes y una a su manager. La más reveladora es pedir un ejemplo concreto: si alguien puede contar una situación real en la que lo usó, ha cambiado algo.
• A los 90 días: ¿ha mejorado algo del negocio? Aquí entra un único indicador, el que más os importe.

La idea con la que me quedo: acordar el indicador antes de empezar

Si solo te quedas con una idea, que sea esta: decide qué vas a medir antes del curso, no después.

Un equipo comercial puede fijarse en cuántas visitas acaban en acuerdo. Un equipo de managers, en cuántos conflictos llegan escalados a dirección. Un equipo técnico, en cuánto duran sus reuniones y si terminan con una decisión. Un solo indicador, elegido al principio, vale más que diez encuestas al final.

Y cuando lo acuerdas antes, pasa algo más: la formación se diseña pensando en ese resultado. Los casos que se practican en sala son los que mueven ese número.

En mis formaciones

En los programas que lo piden, hacemos esa medición. En la propuesta acordamos con el cliente el indicador. Al terminar, recogemos la valoración. A los 60 días preguntamos a los participantes y a sus managers. Y a los 90 entregamos un informe de impacto de una página, con datos y con historias reales.

Además, cada participante sale con su copiloto de IA para seguir practicando después del curso, que es justo cuando se decide si una formación deja huella o se olvida.

Si quieres que la próxima formación de tu equipo se pueda medir de verdad, mira cómo trabajamos o cuéntame tu reto. Todos los cursos son bonificables por FUNDAE.